Theo khảo sát của McKinsey về các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, 80% giám đốc điều hành tin rằng mô hình kinh doanh của họ có nguy cơ và 84% cho rằng sự đổi mới là quan trọng đối với chiến lược tăng trưởng của họ.
Tuy nhiên, cuộc khảo sát cũng cho thấy chỉ có 6% các nhà lãnh đạo hài lòng với kết quả thực hiện đổi mới của họ và rất ít người hiểu chính xác làm thế nào để trở thành một tổ chức sáng tạo hơn nói chung.
Hầu hết các doanh nghiệp được coi là thành công nhất hiện nay như Amazon, Apple và Google được chú ý khi nói đến sự đổi mới. Trên thực tế, một số người tin rằng sự đổi mới được dành riêng cho những người khổng lồ công nghệ này. Nhưng nhiều công ty trong giai đoạn tăng trưởng thấy mình ở một vị trí độc nhất để khai thác sự đổi mới. Các công ty tăng trưởng thường bị sa lầy bởi các lối suy nghĩ truyền thống cứng nhắc hoặc lỗi thời. Các công ty tăng trưởng cũng đang tìm cách nhảy vào giai đoạn phát triển tiếp theo của họ và không muốn bị bỏ lại phía sau thời đại. Có một động lực tài chính to lớn để họ đổi mới khi xem xét tốc độ thay đổi đột phá trong các ngành công nghiệp trên toàn cầu. Các công ty trong giai đoạn tăng trưởng thấy mình ở một điểm uốn hoàn hảo để bắt đầu xây dựng một nền tảng đổi mới để thúc đẩy làn sóng tăng trưởng tiếp theo của họ. Theo kinh nghiệm của chúng tôi, bước đầu tiên để trở thành một công ty sáng tạo là bắt đầu với văn hóa công ty của bạn. Nhưng đối với các công ty ngày nay hy vọng xây dựng văn hóa đổi mới, có thể khó biết nên bắt đầu từ đâu. Dựa trên kinh nghiệm và quan sát của chúng tôi, dưới đây là bản kế hoạch chi tiết về những gì các công ty trong giai đoạn tăng trưởng tốt nhất có được khi làm như vậy:
Thiết lập đường dẫn truyền thông rõ ràng trong công ty
Thông thường, nhiều quan điểm được yêu cầu để thấy toàn bộ giá trị của một khái niệm sáng tạo. Luồng giao tiếp miễn phí trên toàn bộ biểu đồ tổ chức của công ty là cách tốt nhất để cho phép các ý tưởng mới lan rộng. Các công ty tăng trưởng cam kết đổi mới là khôn ngoan để thiết lập các hệ thống cho phép các ý tưởng bắt nguồn từ các nhân viên cấp thấp hơn đến tai của quản lý cấp trên. Ngay cả khi hầu hết các khái niệm này không có khả năng, các giám đốc điều hành phải làm cho nhân viên của họ cảm thấy như họ được lắng nghe để khuyến khích tư duy bên ngoài. Hạn chế băng đỏ và giảm quan liêu có thể giúp tạo điều kiện cho luồng ý tưởng và thông tin này.
Đặt số liệu đo lường đổi mới thông minh
Các công ty ngày nay đang tận dụng dữ liệu và phân tích để tạo ra những hiểu biết kinh doanh mạnh mẽ. Nhưng cố gắng để đo lường sự đổi mới hoặc một nền văn hóa đổi mới có thể đưa ra những thách thức. Các số liệu truyền thống như ROI hoặc tỷ lệ so sánh chi tiêu R & D với doanh thu hàng năm không còn là cách tốt nhất để nhiều doanh nghiệp theo dõi và đo lường sự thành công của những nỗ lực đổi mới của họ. Thay vào đó, các nhà lãnh đạo công ty tăng trưởng nên xác định các yếu tố quan trọng nhất có thể dẫn đến một bước đột phá đáng kể và tập trung vào các số liệu đổi mới của họ xung quanh họ. Đối với một số người, điều này có thể có nghĩa là theo dõi lượng thời gian nhân viên dành cho khám phá hoặc lượng tài nguyên dành cho đào tạo đổi mới.
Khuyến khích hành vi đổi mới ngẫu nhiên
Bạn không bao giờ biết khi nào cảm hứng sẽ tấn công. Nhiều công ty đã tìm thấy thành công trong sự tự phát bằng cách nảy ra những brainstorming đột ngột vào một thời điểm thông báo. Đôi khi, việc tung ra các bài tập dành riêng cho tư duy đổi mới là điều mà cần để có được những dòng nước ép sáng tạo. Nó thậm chí có thể khiến một nhân viên đưa ra một ý tưởng mà họ đã nắm giữ. Chúng tôi đã thấy chiến lược này hoạt động tại các công ty danh mục đầu tư của chúng tôi. Ví dụ, công ty đào tạo và phát triển lãnh đạo ExecOnline tổ chức một cuộc thi hackathon trực tuyến toàn công ty hàng năm, một sự kiện mã hóa và hack thường dẫn đến cách suy nghĩ và giải quyết vấn đề mới. Đối với nhiều nhân viên, có thể dễ dàng để mất thời gian đổi mới trong việc xáo trộn các email vô tận, yêu cầu của khách hàng và các công việc hàng ngày khác. Tạo điều kiện cho các bất ngờ này chứng minh cho nhóm rằng ban lãnh đạo và toàn bộ công ty cam kết dành thời gian cho tư duy đổi mới, bất kể nhóm có bận rộn đến đâu.
Công ty TNHH Chiếc lá xanh luôn khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên để taoj ra các sản phẩm thủ công mỹ nghệ có giá trị cao.
Thất bại
Một phần của thách thức phát triển văn hóa đổi mới bao quanh trở nên thoải mái với thất bại. Discovery luôn đi kèm với một số mức độ thử nghiệm và sai sót, và các công ty tăng trưởng cam kết tiếp tục đổi mới không thể sợ mạo hiểm. Theo Trường Kinh doanh Harvard, 95% các sản phẩm tiêu dùng mới thất bại mỗi năm và các doanh nghiệp phải chuẩn bị cho những khối vấp ngã không thể tránh khỏi này. Trừng phạt những nhân viên chấp nhận rủi ro nhân danh sự đổi mới sẽ chỉ làm tổn hại đến tinh thần của nhân viên và kìm hãm những nỗ lực trong tương lai. Các nhà lãnh đạo công ty tăng trưởng tốt hơn là trao quyền cho nhân viên của họ với sự linh hoạt và tự do theo đuổi những ý tưởng mới mà không sợ bị khiển trách nếu họ không ủng hộ kế hoạch. Trái với việc tập trung vào thời gian và tiền bạc để khám phá một khái niệm hoặc ý tưởng mới, các doanh nghiệp thực sự dành riêng cho đổi mới nên cố gắng lấy đi một vài bài học từ kinh nghiệm.
Các nhà lãnh đạo công ty tăng trưởng có rất nhiều để đạt được bằng cách áp dụng tư duy đổi mới và tận dụng những cách suy nghĩ mới. Nhưng làm hiệu quả như vậy có thể đưa ra những thách thức. Các doanh nghiệp phải bắt đầu bằng cách hướng nội vào tổ chức của họ. Quan điểm bên ngoài từ các nhà lãnh đạo doanh nghiệp khác có kinh nghiệm dẫn đầu khoản phí này cũng là vô giá. Từ đó, các giám đốc điều hành có thể phản ánh về con đường tốt nhất phía trước dựa trên nhu cầu và thách thức độc đáo của công ty họ. Nhưng một chủ đề chung trên tất cả các doanh nghiệp thành công và sáng tạo là văn hóa công ty. Với sự đổi mới trong tâm trí cho mọi nhân viên – từ CEO cho đến thực tập sinh – ở đó, không có giới hạn cho những gì một tổ chức có thể đạt được.
Nguyễn Quốc Cường (nguồn Entrepreneur.com).